Résistez-vous aux résistances?
Découvrez comment transformer les résistances au changement en révélateurs de sens, grâce à une posture de leadership coach.
Qu’est-ce que la résistance au changement? Qu’est-ce ce qui motive les humains à résister aux changements au sein d’une entreprise? Serait-ce que l’ego est d’une telle ampleur que tout changement est une imposition contre notre gré?
- « Oui mais, je n’ai pas juste ça à faire, tenir le monde par la main ».
Dans le monde de la neuro sémantique, la résistance est tout simplement la manifestation d’une structure sémantique peu inspirante face au changement. Cette architecture peut être une peur, une insécurité, une croyance non inspirante, un manque de transparence ou un choc de valeurs que peuvent engendrer la résistance face au changement en cours.
Il serait irresponsable de penser que tous ceux qui résistent aux changements sont des rabat-joie ou des emmerdeurs. En fait, en tant que leader, vous avez la responsabilité d’installer des cadres qui prépareront le changement. Au-delà de l’annonce publique, au-delà d’un calendrier, le leader se doit d’avoir des rencontres individuelles sur les changements à venir avec chaque membre de son équipe..
Générez l’engagement
Pour vous, les changements peuvent être un itinéraire inspirant, logique et gagnant. Pour votre équipe, par contre, le chemin à parcourir peut être un peu plus ardu. Pour que les individus puissent vous suivre, il faut vous aller sur leur territoire. Cette métaphore veut dire que si vous désirez un partenaire de voyage, vous devez aller le chercher à sa porte. Une fois rendu, vous devez l’écouter, le comprendre, pour ensuite répondre à ses besoins. Quels besoins ?
Vous les connaîtrez en questionnant la structure des « oui, mais », des froncements de sourcils, des silences, des respirations saccadées ou des onomatopées bien senties.
Tout se doit d’être questionné afin de savoir quels sont leurs besoins. Ce faisant, vous pourrez sécuriser, informer, recadrer et soutenir la personne devant vous. Tant et aussi longtemps que cela ne sera pas fait, vous n’aurez pas de partenaire de voyage et votre itinéraire sera des plus hasardeux.
Suivez le guide
« Oui mais, je n’ai pas juste ça à faire, tenir le monde par la main ». Merci pour votre authenticité! Je vous dirais que votre première étape est de transformer cette croyance anti- leadership en quelque chose de plus inspirant comme « Ma responsabilité, en tant que leader, est de les guider à bon port ». Résisteriez-vous à ce changement de croyance ? Vous n’êtes pas sans savoir que la qualité de votre relation déterminera le degré d’engagement chez l’autre. Quelle serait l’intention de résister à nourrir des relations saines et inspirantes avec votre équipe ? Vos arguments sont-ils du type «Ils n’ont qu’à faire ce qui est demandé, sinon ils sont des bébés gâtés ? » Ils sont responsables de leur implication et vous êtes responsable d'influence leur implication. Quelle stratégie comptez-vous mettre en place aujourd’hui pour vous assurer de leur implication sans résistance dans le futur ?
Le gestionnaire-coach
Votre rôle de gestionnaire évolue et vous serez amené à développer des aptitudes de coach. Plus vous questionnerez, plus vous adopterez ce rôle face à votre équipe, plus vous serez en mesure de les amener avec aisance, respect et efficacité à la destination du changement.
Vos interventions seront guidées par cette valeur ajoutée qui vous permettra de mettre la pédale douce sur l’imposition ou sur votre tentative de faire entrer les cercles dans des carrés. Le leadership est en phase de transition tout comme vous. Il n’est plus pertinent de résister aux résistances entendues. Elles sont sur votre chemin pour vous guider en tant que leader d’exception.
Voici les 5 questions qui vous guideront lors de vos rencontres individuelles :
1.Que représente le changement pour toi ?1
Cette question vous permettra d’entendre les croyances qui peuvent créer des résistances face au changement.
Stratégie: les noter une à une et ensuite recadrer, expliquer ou informer. À la fin de cette section, demander s’il y a autre chose que la personne aimerait ajouter.
2. As-tu des questions concernant ces changements ?1
Cette question permet de clarifier et de préciser.
Stratégie: répondre avec précision à chacune des questions en prenant bien soin de demander si toutes les questions ont été répondues.
3. Quelles sont tes craintes, tes peurs et tes préoccupations dans cette transition?1
Cette question permettra de continuer à recadrer et à informer.
Stratégie: comprendre les craintes, les peurs et les préoccupations et ENSUITE recadrer, préciser ou expliquer.
4. De quelle façon puis-je te soutenir dans cette transition?
Cette question permet de confirmer votre soutien envers cette personne.
Stratégie: noter ses besoins en matière de support et être assidu dans ce que l’employé demandera.
5. À la lumière de cette rencontre, de quelle façon maintenant, tu te représentes le changement en cours?
Cette question permettra de confirmer ce qui est correct et de voir ce qui reste à recadrer.
Stratégie: mettez l’emphase sur la nouvelle vision du changement et continuer le processus.